Chi sono gli antifragili: coloro che prosperano nel disordine

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Intervista a Isabella Degli Esposti, esperta in ambito risorse umane che da oltre vent’anni si occupa di sviluppo di soft skills.

In questi anni il mondo del lavoro e delle relazioni è cambiato profondamente. Molte sicurezze del passato sono state messe in discussione e questo ha generato disorientamento e senso di incertezza. Il cambiamento però ha investito anche le persone: se alcuni si sentono minacciati dalla precarietà del contesto, altri hanno saputo attivare competenze e risorse personali che hanno permesso loro di accettare e vincere le sfide del presente. Sono i cosiddetti “antifragili”. L’antifragilità rappresenta una dote persino più potente della resilienza sia nei contesti lavorativi che in quelli personali. Per capire di cosa si tratta abbiamo incontrato Isabella Degli Esposti, consulente nell’ambito Risorse Umane di Giunti Psychometrics e formatrice di Giunti Academy, che dal 1994 si occupa di sviluppo delle soft skills, di change management, di gestione dello stress e di burnout e che si confronta quotidianamente con queste tematiche.

Cominciamo con il definire le differenze tra antifragilità e resilienza.

La parola resilienza deriva dallo studio dei metalli ed è proprio per la sua origine per così dire “metallica” che richiama alla mente qualcosa di resistente. Chi è resiliente sostiene le pressioni, si modifica in seguito alle sollecitazioni ma tende a tornare alla situazione iniziale. Certo, grazie a questo processo ci si può modificare senza spezzarsi, ma si tende a mantenere alcuni punti fermi rispetto a quello che il contesto di propone. L’antifragilità è invece un insieme di elementi che si integrano tra loro creando un modello di riferimento che permette sia di interpretare il contesto che di agire all’interno di esso, accettando le componenti di instabilità e precarietà e imparando, oltre che a convivervi, a vedere il loro valore aggiunto e a utilizzarlo. È stato principalmente Nassim Nicholas Taleb ad approfondire questi temi in molti saggi tra cui Antifragile, prosperare nel disordine. A mio parere l’antifragilità si presta meglio a interpretare il contesto attuale rispetto alla resilienza, perché ci insegna ad accettare quello che il contesto ci propone, ci permette di affrontare l’incertezza e di apprendere dagli errori. È un concetto evolutivo. Prendiamo ad esempio l’evoluzione umana: è fatta di crisi, errori, eventi devastanti che però hanno permesso uno sviluppo, un cambiamento di scenario.

Questo paradigma si può applicare anche alle aziende e alle organizzazioni?

Certo non è semplice. Le aziende devono cambiare, per sopravvivere e avere redditività, devono imparare a essere antifragili, cioè a cogliere dal contesto le opportunità e i rischi e a dribblare in base alle proprie risorse e necessità. Per un’azienda di grandi dimensioni è però più complesso essere aperti all’errore e al cambiamento. È più facile invece in aziende di dimensioni più ridotte, dove i ruoli sono più fluidi e c’è una maggiore facilità di cambiare protocolli e adattarli dopo il confronto con l’esterno. Le start up, naturalmente, sono un mirabile esempio di antifragilità perché sono molto reattive e si muovono con disinvoltura nell’incertezza del nostro periodo storico.

È possibile tracciare una sorta di identikit dell’antifragile?

Senza dubbio i cosiddetti nativi digitali sono antifragili per antonomasia: loro stessi sono nati nella complessità. Spesso la generazione dei loro genitori non riesce a capire le loro scelte. Non ne comprendono le deviazioni, le pause e le incursioni in mondi magari completamente diversi da quelli per i quali si sono preparati nel corso della loro formazione universitaria. Per gli antifragili il lavoro fisso non è una aspirazione. Si muovono, si adattano, governano l’incertezza e non investono le proprie energie solo nell’ambito lavorativo. A un mondo che offre loro ben poche certezze, rispondono con la stessa incertezza e precarietà perché hanno accettato questa fragilità. Chi invece cerca ancora un modello rigido di crescita professionale non si rende conto di quanto il contesto contemporaneo sia cambiato. Così quello che a molti di noi sembra fragilità è in realtà un atteggiamento evolutivo: se il contesto non offre loro qualcosa di stimolante, cambiano prospettiva, si inventano nuove competenze. Non puntano tutto sul lavoro perché sanno che il classico posto fisso mette in risalto solo uno dei propri talenti. L’antifragile non teme gli errori, ma si nutre anche di essi. 

L’errore come motore per lo sviluppo. È una provocazione?

L’abbiamo detto prima: l’errore è profondamente evolutivo e l’antifragile ha la necessaria tenuta emotiva per sostenere il peso di un possibile errore. Anzi, è interessato a comprenderlo per rivedere processi e flussi lavorativi; lo utilizza per analizzare il danno e riconoscerne i benefici che comunque porta con sé. In questo modo si apre a una possibilità di crescita e di maggiore responsabilizzazione.

L’antifragilità è un talento naturale o può essere coltivata?

Entrambe le cose, direi. Certo il contesto familiare possa contribuire. Se siamo stati abituali a un certo grado di improvvisazione, se i nostri genitori non ci hanno costretto a seguire una routine rigida ma ci hanno insegnano a cogliere le occasioni, allora probabilmente avremo sviluppato una certa dose di antifragilità. In questo momento probabilmente i più antifragili sono gli stranieri di seconda generazione. Grazie a genitori resilienti che si sono adattati al nuovo contesto ricreando in parte l’ambiente da cui provenivano, i giovani oggi sono capaci di dominare la complessità. Vivono da sempre nella precarietà e sanno coniugare e connettere contesti molto distanti tra loro.

Questa eterna precarietà non genera stress?

Io lavoro da anni alla gestione del burnout, e so bene quanto lo stress possa essere devastante nel contesto lavorativo. Però penso che piccoli eventi stressanti che si succedono siano viceversa una cosa positiva. C’è un esempio secondo me molto efficace che viene dal mondo animale: i cavalli da corsa hanno performance migliori quando il loro avversario è forte. Perché lo stress possa essere fecondo però deve essere acuto e seguito dalla possibilità di recuperare. Se siamo allenati alla gara, sappiamo accettare picchi di stress: ci permettono di prosperare nella difficoltà. Quello che è davvero pericoloso è lo stress continuo e cronico.

Comprendere il cambiamento, governare la complessità, sviluppare il potenziale dei propri collaboratori, individuare le soft skills che possono portare in azienda stimoli nuovi e possibilità evolutive: è la sfida che le imprese di oggi devono vincere. Sono tematiche manageriali che vengono affrontate nei master dedicati allo sviluppo delle Risorse Umane –  sia Master Executive che Master post laurea. Giunti Academy realizza inoltre progetti di formazione corporate personalizzati: partendo da un’attenta analisi dei bisogni formativi dell’azienda progetta percorsi e organizza corsi di formazione su misura personalizzando contenuti, metodologia didattica e format.

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