Diversità e inclusione: perché le aziende dovrebbero puntare sul diversity management

Le trasformazioni in atto nel nostro tessuto sociale rendono necessario adottare in modo pianificato una gestione inclusiva delle diversità. Il nostro Paese non ha ancora pienamente colto le opportunità che il Diversity Management offre in termini di miglioramento del clima aziendale, di employer branding e di aumento della performance. Leggi l'articolo completo su Giunti Academy diversity indietro

Le trasformazioni in atto nel nostro tessuto sociale rendono necessario adottare in modo pianificato una gestione inclusiva delle diversità. Il nostro Paese non ha ancora pienamente colto le opportunità che il Diversity Management offre in termini di miglioramento del clima aziendale, di employer branding e di aumento della performance. Le esperienze italiane sono per lo più limitate alle grandi aziende o a multinazionali nelle quali le strategie d’impresa riprendono le policy adottate nello stato di origine, mentre PMI e PA difficilmente investono risorse in questo ambito. Eppure, una ricerca del 2018 promossa da McKinsey evidenzia che quanto più è grande la diversità della forza lavoro, tanto più alti sono i profitti e le possibilità di generare valore.

Non solo pari opportunità

Per diversità si intende il genere, l’età, l’orientamento sessuale, l’etnia, la disabilità, il carico familiare. In Italia le strategie di Diversity Management si orientano prevalentemente verso il tema delle pari opportunità: nello Stivale le donne faticano ancora a ottenere livelli retributivi pari a quelli dei colleghi maschi e si scontrano, in molti contesti lavorativi, con il cosiddetto “tetto di cristallo” che impedisce loro di avere uguali chance di carriera. Un quadro che solo marginalmente deriva da vere e proprie discriminazioni (anche se purtroppo non mancano), ma da un’organizzazione sociale nella quale sulle spalle delle donne italiane grava spesso l’onere del care giving intergenerazionale, in assenza di servizi sociali efficaci e di reti di sostegno pubbliche. In questo le aziende possono fare tanto e offrire alle lavoratrici progetti di welfare mirati e politiche di gestione interne ad alto contenuto di flessibilità.

Occuparsi delle pari opportunità oggi non basta: nella nostra società sempre più multietnica, i team di lavoro sono spesso formati da persone con provenienze sociali, culturali e etniche molto variegate. Un’indagine di AIDP, Associazione Italiana Direttori del Personale, afferma che il 71% delle aziende italiane impiega personale proveniente da 45 stati. Dal 2008 al 2017 la presenza straniera nel mercato del lavoro è diventata sempre più significativa: da 1,7 milioni di occupati si è passati a 2,4 milioni (+43%), circa il 10,5% del totale. Il 46% svolge mansioni esecutive, il 25% impiegatizie, l’11% sono tecnici specializzati, il 17% tra quadri e dirigenti. I Paesi che contano più addetti sono Romania, Albania, Marocco, Polonia e Cina, con diversità socioculturali decisamente non sono trascurabili.

Le performance di team eterogenei sono migliori

Un attento esame dei risultati di chi adotta specifiche politiche inclusive in azienda, rivela che la diversity non è un problema da gestire, ma un’opportunità da far fruttare. Un team di lavoro variegato è in media più performante di uno in cui predomina l’omologazione. Senza contare che una strategia di gestione delle risorse umane inclusiva e attenta contribuisce a promuovere un’immagine positiva del luogo di lavoro, attirando top talent provenienti da molteplici realtà e favorendo un contesto dinamico. Viceversa, un’azienda più rigida in tal senso, rischia non solo di impoverire il proprio team, ma anche di essere percepita negativamente dal mercato e dei media. Coca-Cola, per fare un’esempio emblematico, ha fatto delle proprie politiche di gestione della Diversity una leva comunicativa, sostenendo da anni i Giochi paralimpici e i Pride Days. Il tema in oggetto è stato non a caso il leitmotiv della campagna media per il Super Bowl del 2014.

Sensibile e impegnata su questo fronte, Apple ha prodotto un video che è una sorta di manifesto per una generazione Apple «più “diversa” di quanto non lo sia mai stata finora». Perché, l’umanità è plurale e non singolare e idee e innovazioni  nascono e si sviluppano quando si è capaci di valorizzare punti di vista diversi che nascono da ambienti, valori, sensibilità situazioni multiformi.

Diversity Management: gli interventi da attuare

Per riuscire ad ottenere questi risultati, il Diversity Management mette in atto azioni volte a una più efficace pratica inclusiva in azienda: alcune iniziative diventano così fondamentali.

Fra queste:
  • interventi sul recruiting per rendere la forza lavoro quanto più eterogenea in relazione a genere, età, disabilità, nazionalità, religione, orientamento sessuale;
  • programmi di formazione sui temi legati alla diversity per aumentare il livello di inclusività dell’ambiente di lavoro e dei dipendenti;
  • attività di team buildingmentoring e networking per fluidificare i processi interni.

ODIS, il talent assessment per misurare la Diversity 

Un tema così delicato necessita di strumenti affidabili per la valutazione del clima aziendale. Giunti Psychometrics propone il test ODIS Organizational Diversity and Inclusion Scales, un questionario che rivela il sentiment della persona rispetto alle tematiche di diversity e inclusion nel contesto lavorativo in modo da misurare:

  • la discriminazione percepita nei diversi aspetti della vita professionale;
  • l’atteggiamento nei confronti della diversità;
  • l’operato del management;
  • gli elementi fisici e strutturali (per esempio le barriere architettoniche).

Misurare tali aspetti permette all’organizzazione di prendere le opportune contromisure nel caso in cui risultasse una scarsa propensione all’inclusione da parte di management o dei dipendenti, oppure di confermare la sensazione di essere sulla strada giusta, qualora i risultati dei test fossero positivi.

Il tema della Diversity e dell’Inclusion è un aspetto molto importante per chi si occupa di gestione delle Risorse Umane in azienda. In collaborazione con Giunti Psychometrics e i migliori esperti del settore, questo tema viene ovviamente affrontato anche in tutti i percorsi di formazione in human resources management di Giunti Academy, sia nel Master full time HR Management, dedicato a neolaureati e strutturato in 6 mesi di formazione in aula e 6 mesi di stage, sia nel Master part time HR Management 4.0 dedicato agli HR che desiderano aggiornare le proprie competenze e utilizzare i nuovi strumenti gestionali necessari per affrontare i cambiamenti introdotti dalla digital transformation.

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